Як звільнити працівника

Зміст

• Забезпечте зворотній зв'язок, щоб працівник знав, що він не вдається
• Кроки до припинення зайнятості
• Провести нараду щодо припинення зайнятості
• Найважливіший урок, засвоєний у звільненні працівника

Чи потрібно звільняти працівника? Якщо ви вжили необхідних заходів для того, щоб допомогти працівникові покращити свою роботу - а він не працює - може бути час. Більшість роботодавців чекають минулого оптимального часу для звільнення працівника, оскільки вони стурбовані юридичними питаннями та питаннями моралі працівників. Це юридичні, етичні кроки, які слід вжити, коли ви звільняєте працівників.

Переконайтесь, що дії компанії, готуючись до відпуску працівника, вище заперечення. Те, як ви звільняєте працівника, надсилає потужне повідомлення, що залишилося, або позитивне, або негативне. Припинення трудової діяльності - це останній крок в процесі залучення. Використовуйте його в крайньому випадку, коли коучинг ефективності не працював.

У той же час не загрожуйте успіху вашої компанії, успіху департаменту чи успіху ваших співробітників, щоб утримати низького працівника. Звільнити працівника, щоб забезпечити успіх інших працівників та вашого бізнесу.

Забезпечте зворотній зв'язок, щоб працівник знав, що він не вдається

Кроки, які ви робите, готуючись звільнити працівника, мають значення. Якщо дії працівника не вимагають негайного звільнення з приміщення, поступово посилюються інтенсивні відгуки працівника про його роботу.

Переконайтеся, що ви спілкуєтесь із працівником, отримуючи від працівника відгуки про те, що ви ефективно спілкуєтесь. Майте на увазі, що метою зворотного зв’язку є допомогти працівникові досягти успіху та вдосконалення.

Дії працівника теж сильно спілкуються. Працівник сприймає відгуки до серця, а змінюється - чи ні. Задокументуйте зміст зустрічей із зворотним зв'язком, а також дату та час.

PIP мають жахливу репутацію серед працівників, які вважають їх останнім кроком до припинення роботи. Це пояснюється тим, що багато роботодавців використовують PIP неправильно або для створення правової гарантії перед припиненням. У моїй книзі PIPs слід використовувати лише у тому випадку, якщо ви справді вірите, що працівник має можливість покращитись. Все інше - це тортури для працівника та споживачі часу для керівників та персоналу.

Що стосується менеджерів та персоналу, ПІП майже ніколи не підходить. Якщо керівник недостатньо погано вимагає ПІП, він рідко поверне собі необхідну впевненість працівників, які звітують, або свого власного керівника.

Персонал з персоналу має занадто великий доступ до конфіденційної, незамінної інформації. Крім того, через їхнє становище шкоди вашій довірі до них та їхній довіри майже неможливо перемогти.

• Як надати зворотній зв'язок, що має вплив
  Зробіть, щоб ваші відгуки мали вплив, який він заслуговує завдяки способу та підходу, який ви використовуєте для надання відгуків. Ваш відгук може змінити значення для людей, якщо ви можете уникнути оборонної реакції.
• Стратегії підвищення ефективності
  Використовуйте ці стратегії, щоб допомогти працівникові покращити свою ефективність. Ви будете знати, що ви зробили свій рівень найкращим чином, щоб допомогти непрацюючим працівникам досягти успіху.
• Тренінг для підвищення продуктивності
  Шукаєте покроковий тренерський підхід, який ви можете використати, щоб допомогти працівникові покращити свою роботу? Такий підхід дозволяє уникнути потреби в дисципліні і дає чудові результати.
• Як провести складну розмову
  Цілком ймовірно, що одного разу вам потрібно буде вести важку розмову. Ці кроки допоможуть вам вести важкі розмови, коли людям потрібні професійні відгуки.
• Процес планування розвитку продуктивності
  Якщо ваш звичайний процес не допомагає працівникові досягти успіху на роботі, а ви вважаєте, що є надія, що працівник зможе і покращить свою роботу, вам потрібно буде скласти План підвищення ефективності.
• План підвищення ефективності
  План підвищення ефективності роботи (PIP) призначений для сприяння конструктивній дискусії між працівником та його керівником та уточненню ефективності роботи, яка потребує вдосконалення. PIP реалізується, на розсуд керівника, коли виникає необхідність допомогти працівникові покращити його результативність.
  Цей формат дозволяє встановлювати цілі, встановлювати заходи, проводити оглядові сесії та графік ходу. Не потрібно конкретного часу, щоб працівник дотримувався плану підвищення ефективності. Насправді, якщо не досягнуто прогресу, ви можете припинити роботу людини через кілька тижнів.

Кроки до припинення зайнятості

• Якщо ви вважаєте, що працівник не бажає або не в змозі покращити свою роботу, вам захочеться розпочати прогресивні дисциплінарні дії. Знову ж таки, документація є критичною, тому у вас є запис про кроки, які ви зробили в процесі. Використовуйте цю форму попередження про прогресивну дисципліну для документування кожного кроку.
  Як і у випадку з PIP, якщо ви не вірите, що працівник здатний вдосконалюватися, чому б зараз не припинити роботу? Ви щадете всіх агонії тривалого, затятого процесу. Звичайно, на даний момент у ваших стосунках із працівником, якщо керівник виконав свою роботу, у вас є достатня кількість записів щодо надання результатів роботи та форми дисциплінарних заходів, щоб звільнити працівника.
• Виконуючи кроки в прогресивній дисципліні, слід дотримуватися кожного співробітника, якого ви звільнили, як тільки ви вирішите почати цей шлях (який вам не потрібно робити), якщо не відбудеться повна нестандартна подія. Ви також можете надати працівникові будь-яку кількість варіантів, починаючи з кроку плану підвищення ефективності.
• Ви можете запитати у працівника, чи хоче він добровільно відмовитися, а не брати участь у процедурі дисциплінарного стягнення. Ви можете домовитись про графік часу, коли працівник повідомить про це. Однак це може заважати здатності індивіда збирати безробіття.
• Ви можете погодитися, що з будь-якої причини працівник не здатний виконати роботу, надайте пару тижнів вихідної допомоги і попрощайтеся.
• Поговоріть з адвокатом, щоб зрозуміти всі ваші варіанти. У випадках, коли ви надаєте будь-яку виплату вихідної допомоги, як приклад, ви хочете попросити працівника, який виїжджає, підписати звільнення, яке відрізняється від працівників старше сорока і молодше сорока.

Провести нараду щодо припинення зайнятості

Врешті-решт, вам захочеться запланувати та провести нараду щодо припинення трудової діяльності. Я не хотів би повідомити працівника більше ніж за кілька хвилин до зустрічі. Ви викличете у працівника непотрібне занепокоєння та засмучення. Однак у більшості випадків цей момент очікується.

Виконайте кроки із списку працевлаштування. Деякі кроки ви хочете виконати до закінчення наради. Розгляньте зустріч щодо припинення як співбесіду з виїздом працівника.

Найважливіший урок, засвоєний у звільненні працівника

Більшість людей занадто довго чекають, щоб звільнити працівника. Якщо працівник погано поводиться з громадськістю, дисциплінарні заходи повинні розпочатися після однієї події. Якщо працівник постійно пропускає строки, і ви визначили, що проблема не є навчанням чи іншим ідентифікуючим фактором, збирайте документацію та звільняйте працівника.

Якщо ви представили місію та бачення компанії для свого робочого місця, а менеджери не підтримують їхню реалізацію, звільніть менеджерів. Якщо ви розвиваєте культуру, яка розширює можливості та дозволяє працівникам, а менеджер наполегливо самодержавно, звільнити менеджера. Люди не так багато змінюють; хоча я став свідком перетворень, я зазвичай є свідком місячних розбиття серця та марних зусиль.

Я також регулярно отримував відгуки про те, що звільнення працівника було найкращим, що коли-небудь траплялося з ними, оскільки це змусило працівника перейти на кращі пасовища. У моїй останній записці від колишнього співробітника, який був на п’ятиденній зупинці, вона подякувала мені. Вона пішла далі, отримала ліцензію на нерухомість і сподівалася на велике життя.

Поведіть юридично, етично, доброзичливістю, доброзичливістю та співчуттям, але звільняйте працівників, яких слід звільнити.

Відмова від відповідальності: Зауважте, що надана інформація, хоча і є достовірною, не гарантується за точність та законність. Сайт читається світовою аудиторією, а закони та нормативні акти щодо зайнятості залежать від штату до штату та від країни до країни. Будь ласка, зверніться до юридичної допомоги чи допомоги з державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для настанов, ідей та допомоги.