Як надати зворотній зв'язок колеги для 360 огляду
Зміст
- Зробіть свій зворотній зв’язок прямим та чесним
- Не пишіть книги
- Зробіть свої ключові бали
- Наведіть приклади, щоб проілюструвати ваші найважливіші бали
- Не очікуйте бачити Закон про службовців у ваших відгуках
- Не турбуйтеся про негативний вплив на свого колегу
- Використовуйте цей досвід як можливість зростання
Зробіть свій зворотній зв’язок прямим та чесним
Ви перешкоджаєте розвитку колеги, якщо ви хеджуєте свої слова, залишаєте заслужену критику чи надсилаєте димову зал, який затуманює справжню взаємодію, яку ви маєте з працівником.
Ось приклад корисної критики: "Мене дуже турбує, коли Мері запізнюється із виконанням своїх завдань. Вся моя команда змушена чекати, поки ми зможемо виконати свою частину проекту. Це змушує нас поспішати, а не виходити з нас найкраща робота. Або ми також пропустимо наш термін ".
Не пишіть книги
Менеджер може обробляти лише певну кількість інформації - будь то похвала чи критика. Зробіть свої ключові моменти лаконічно. Якщо у вас є закиди, виберіть один-три, щоб поділитися. Не продовжуйте деталі, які не уточнюють ваші ключові моменти. Сформулюйте факти, як ви їх бачите. Менеджер вважатиме неможливим і неприємним розібратися з п'ятьма сторінками введення.
Зробіть свої ключові бали
Ви найкраще обслуговуєте процес 360 оглядів, виділяючи ключові взаємодії зі своїм колегою. Підкресліть позитивні сторони роботи з ними та будь-які сфери, які могли б використовувати розвиток.
Максимум три сильні сторони та три слабкі сторони - це найбільше, з яким менеджер може ефективно впоратися, коли поєднується із зворотним зв'язком інших. Це змушує зосередитись на найважливіших аспектах роботи вашого колеги.
Наведіть приклади, щоб проілюструвати ваші найважливіші бали
Ваш відгук допоможе вашому колезі найбільше, якщо ви зможете надати уточнюючий приклад. Говорити, що "Джон - поганий лідер зустрічей", не є настільки корисним, як сказати, що, коли Іван веде зустрічі, люди розмовляють один з одним, зустрічі йдуть понад запланований час, починаються пізно і рідко мають порядок денний.
Якщо ви кажете, що Сара не дуже добре прислухається до думок інших працівників, ви не надаєте менеджеру достатньої інформації. Опишіть, як небажання Сари слухати інших працівників впливає на роботу. Спробуйте це, замість цього:
"Сара дзвонить до нас у групу і просить надати думку, і майже ніколи не змінює її рішення чи вказівки на основі відгуків, які надають інші працівники. Отже, мало хто прагне запропонувати їй свою думку більше".
Ось ще один приклад: Коли ви інформуєте Барбару про проект, над яким ви обидва активні, вона забуває, що ви їй сказали. Під час вашої наступної взаємодії вона знову задає всі ті ж запитання.
Конкретні відгуки для Ларрі можуть зосередитись на тому, як кожен раз, коли ви робите критичний коментар або намагаєтесь зробити свій внесок у ваш спільний проект, він проявляє видимий гнів і сперечається з приводу вкладених даних. Вам не сприяє продовження надання чесних відгуків.
Не очікуйте бачити Закон про службовців у ваших відгуках
Менеджер шукає моделі поведінки, як позитивні, так і негативні. Якщо ви єдиний колега, який пропонує певну критику чи похвалу, менеджер може вирішити зосередитись на поведінці, яку визначили більше співробітників.
Крім того, менеджери визнають, що працівники можуть зосередитись лише на кількох речах, щоб ефективно змінити свою поведінку. Якщо вдарити працівника в 10 різних областей для покращення, це призведе до деморалізованого працівника, який вважає, що вони нічого не роблять правильно.
Ви хочете, щоб працівник сприймав відгуки як справжню можливість вирощувати особисті та професійні навички, а не як дамп про все, що вони роблять не так.
Не турбуйтеся про негативний вплив на свого колегу
Керівник працівника шукає зразки, якими вони можуть поділитися з працівником. Ваші відгуки - це лише один твір, який стосується присудження рейзів та акцій. Відгуки додаткових колег, думки керівника, самооцінка працівника, їх внесок у роботу та досягнення впливають на оцінку ефективності 360.
Використовуйте цей досвід як можливість зростання
Коли ви думаєте про ефективність та взаємодію вашого колеги, вивчіть дії та звички, які ви також любите або ненавидите. Ви впевнені, що знайдете спільність із колегою. Це прекрасна можливість поглянути на себе і подумати над тим, що ви могли б також покращити.
Пропонуючи продуманий зворотний зв'язок з конкретними прикладами, менеджер може поділитися зворотним зв’язком з вашим колегою, або ваш колега може прочитати відгук та переконати його суть. Ви представляєте можливість працівнику рости.
360-огляд забезпечує, що результативність та внесок кожного працівника отримують широкий внесок від усієї організації. Це набагато ефективніше, ніж покладатися виключно на думку одного керівника.
