Як адаптувати свій стиль управління
Зміст
Існує багато різних стилів керівництва, що відстоюються в наукових колах. Визначити, який використовувати для вашої особистості, галузі, досвіду чи типу працівників, може бути важко. Одна з теорій, яка може працювати в різних ситуаціях, - це теорія континууму лідерства, розроблена Робертом Танненбаумом та Уорреном Шмідтом у 1958 році.
Існує чотири стилі управління, традиційно визначені цією теорією. Один додається з часом (Делегат) з подальшим тлумаченням ідей. Ці стилі: Tell, Sell, Consult і Join and Delegate.
Інша теорія - теорія ситуаційного лідерства, розроблена Полом Герсі та Кеннетом Бланчардіном 1969 р. Цей підхід, як правило, інтерпретується (або сучасно інтерпретується), щоб мати чотири основні стилі для вибору лідера, враховуючи рівень зрілості працівників. Цей підхід визначає керівництво, навчання, підтримку та делегування, оскільки це чотири стилі управління ситуацією.
Модель континууму лідерства
Ваш стиль управління ситуативний залежно від ряду факторів. Стиль управління, який ви вирішили використовувати в будь-який конкретний момент, залежить від цих факторів:
- Досвід, стаж та довголіття залученого працівника
- Ваш рівень довіри із залученими працівниками
- Ваші стосунки з працівниками, відповідальними за роботу
- Попередні практики відділу чи організації, в якій ви працюєте
- Переважаюча культура вашої організації та відповідність вам культурі
- Політика та процедури співробітників, опубліковані відділом кадрів
- Ваш власний досвід та рівень комфорту у застосуванні різних стилів управління до різних проектів та в різних умовах
Ця модель забезпечує лінійний підхід до управління та залучення працівників, що включає зростаючу роль працівників та зменшення ролі менеджерів у процесі прийняття рішень. Теорія полягає в тому, що ви здатні адаптувати свій стиль до факторів вашої робочої сили та роботи.
Стиль Tell являє собою диктаторське прийняття рішень зверху вниз з невеликим вкладом працівників. Це спосіб, яким традиційні, ієрархічні організації керують працівниками.
Подібно до самодержавного стилю керівництва, керівник приймає рішення і повідомляє працівникам, що вони збираються робити. Стиль Tell - це корисний стиль управління, коли немає багато місця для введення працівники або використовується для нових працівників, які навчаються.
Tell використовується рідше в умовах, що швидко змінюються робочим середовищем сьогоднішніх офісів. Технологія та доступність інформації в організаціях змінили співвідношення сил, яке сприяло прийняттю управлінських рішень.
У стилі лідерства Sell, подібному до переконливого стилю керівництва, керівник прийняв рішення, а потім намагається переконати співробітників у правильності рішення.
Стиль управління продажем застосовується тоді, коли потрібна прихильність та підтримка працівника, але рішення не є сильним для впливу працівників. Працівники можуть мати можливість впливати на те, як виконується рішення.
Консульт стиль управління - це той тип, в якому керівник вимагає внесення працівником рішення у рішення, але зберігає повноваження приймати остаточне рішення. Ключ до успішного використання стилю управління консультаціями полягає в тому, щоб повідомити працівникам, що їх внесок необхідний, але що керівник прийме остаточне рішення.
Якщо ви вирішили попросити вклад працівників, приймаючи рішення, дайте їм пояснення мотивів свого рішення, коли ви його приймаєте, якщо є час. Це дає їм знати, що їх внесок був цінним і чи впливав він на рішення чи ні.
Важливо, щоб внесок працівників вважався цінним, коли його вимагають. Якщо вони постійно запитують про введення, але ніколи не бачать його використаним, вони перестануть давати конструктивний вклад.
У стилі управління приєднатись, менеджер пропонує співробітникам приєднатися до нього або її у прийнятті рішення. Керівник вважає свій голос рівним працівникам у процесі прийняття рішень. Ви сидите разом за одним столом, і кожен голос є ключовим у прийнятті рішення.
Стиль управління Join приєднується, коли менеджер по-справжньому будує згоду та зобов'язання навколо рішення. Керівник також повинен бути готовим підтримувати свій вплив рівним ступеню впливу, який чинять інші працівники, які надають вклад. Стиль управління приєднанням може бути ефективним, коли менеджер готовий поділитися повноваженнями.
Використовуючи стиль управління приєднанням, ви повинні знати, що ваша команда очікує цього. Це не обов'язково поганий розвиток подій, поки ви прищеплюєте тому, що ви лідер, і вам не потрібен груповий сеанс для прийняття рішень.
Хоча не є частиною традиційного континууму керівництва, Делегація знаходиться в крайній правій континуумі, де менеджер передає рішення групі. Запорука успішної делегації - це поділитися критичним шляхом з працівниками, які визначили точки, за якими вам потрібні відгуки та оновлення від співробітників.
Завжди будуйте цей цикл зворотного зв'язку критичного шляху та часову шкалу в процесі. Щоб зробити делегацію успішною, менеджер також повинен поділитися будь-якою «заздалегідь створеною картиною» щодо очікуваного результату процесу.
У міру того, як члени вашої команди прогресують у майстерності та компетентності, ви можете переходити до різних стилів керівництва залежно від ситуації та проектів.
Ситуаційна модель лідерства
Ситуаційна модель керівництва в основному відповідає різному стилю керівництва з різною зрілістю та зрілістю роботи. Як правило, існують чотири типи фаз працівників.
Режисура - це фаза, як правило, зарезервована для нових працівників або тих, хто може не мати знань, навичок, здібностей (КДА) і прагнути до роботи.
Фаза коучингу - це те, коли співробітники виробили необхідні базові навички для роботи, але все ще мають місце для розвитку в цілком продуктивних працівників.
Після того як працівник або група отримала достатню кількість коучингу, щоб вони були продуктивними, вступає етап підтримки. На цій фазі деякі працівники можуть або не можуть бути примушені до успіху, мають КДА, але їм потрібна додаткова мотивація та підтримка для роботи над досягненням загальних цілей.
Після того, як група досягла стану, в якому вони повністю віддані та компетентні, вони перебувають у фазі делегації цієї моделі. Вони здатні отримувати інструкції та виконувати завдання самостійно, створюючи середовище, коли лідер стає вільнішим, щоб зосередитись на стратегії та вихованні команди.
Коли працівники або члени команди переходять від однієї фази до іншої, керівник може адаптувати свій стиль керівництва відповідно до фази, в якій знаходиться кожен. Бажаним результатом було б, щоб усі члени команди досягли етапу делегування. Це не лише звільняє керівника дещо, але і надає працівникам відчуття внеску, цінності та поваги.
