Що таке HR KPI?

Зміст

• Що таке HR KPI?
• Огляд: Як вибираються HR KPI?
• Провідні та відстаючі показники в галузі HR KPI
• Зразок ІР-рейтингів HR
• Зразок ІР-рейтингів HR
• Як ви складаєте загальнодоступну таблицю показників KPI?
• Що ще потрібно знати про КПІ?
• Чи співпадають ваші HR KPI з бізнесом як цілі?
• Нижня лінія

Якщо ви працюєте в Людських ресурсах, ви, напевно, чули про термін ІР КПІ і знаєте, що він означає ключові показники ефективності. Але, окрім звичайних вимірювань HR, що означає цей термін, HR KPI, насправді, у відділі кадрів?

Що таке HR KPI?

КПІ - це показник ефективності, який безпосередньо пов'язаний з цілями вашої організації. Не всі числа є KPI, але всі KPI мають пов’язані з ними номери. Ви можете збирати дані, відслідковувати ваші показники KPI та порівнювати їх щомісяця, щоб побачити, чи робить відділ кадрів свій належний внесок у досягнення бізнес-цілей організації.

Огляд: Як вибираються HR KPI?

Всі KPI пов'язані з конкретними загальними цілями бізнесу, і тому менеджери з персоналу та зацікавлені сторони, такі як менеджери або вищий персонал, повинні спільно працювати над розробкою відповідних показників KPI для кожного бізнес-підрозділу. Ваші рейтинги людських ресурсів відрізнятимуться від показників репутації бізнес-одиниць сусіднього бізнесу. Це тому, що у вас різні цілі, хоча в ідеалі цілі обох підрозділів працюють разом для досягнення загальних цілей і стратегії бізнесу.

Провідні та відстаючі показники в галузі HR KPI

Деякі КПІ в галузі персоналу є провідними показниками, а деякі - відстаючі показники. Провідні показники допомагають зрозуміти, що принесе майбутнє. Наприклад, якщо ви побачите збільшення продажів, це може означати, що ви повинні набрати більше працівників, щоб не відставати від виробничих потреб. У другому прикладі продуктивність робочої сили є провідним показником кількості грошей, яку організація знадобиться витратити на витрати на оплату праці.

Індикатори, що відстають, говорять про минуле - плинність працівників - це відстаючий показник задоволеності роботою та зайнятістю працівників. Коефіцієнт захворюваності працівників або прогули є відстаючим показником вартості робочої сили.

Для прогнозування успіху в майбутньому та відстеження минулих подій вам потрібні обидва види показників у вашій збалансованій карті. Як показують ці приклади, провідні показники є менш точними, але вони дають уявлення про ефективність KPI у часі.

Індикатор відставання є більш точним, оскільки події вже відбулися, але вони надають вам значну інформацію лише після факту. Це дозволяє в майбутньому змінити вашу бізнес-стратегію, але не змінити нинішню.

Зразок ІР-рейтингів HR

Хоча у вас є буквально сотні різних KPI для різних відділів кадрів, наступні KPI - це звичайні способи вимірювання успішності HR-відділу.

Як член відділу кадрів, ви хочете переглянути цей список потенційних респондентів з персоналу, щоб визначити, який із цих показників найкраще продемонструє внесок вашого відділу кадрів у ваш бізнес.

Вони є ключовими, тому що кожен бізнес, наприклад, хоче виміряти коефіцієнт обороту, оскільки утримання цінних працівників на борту має важливе значення для успіху бізнесу. Що стосується прогулів, то виробнича компанія, яка працює на погодинних робочих місцях і де кожна робота потребує чергової людини, повинна відслідковувати норми прогулів. Отже, підприємства хочуть вимірювати ступінь залученості та задоволеність працівників.

Зразок ІР-рейтингів HR

Вимірюючи успіх відділу кадрів, до ключових показників HR-KP належать:

• Коефіцієнт прогулів працівників (погодинних працівників)
• Приносить задоволення
• Рівень продуктивності працівників
• Індекс задоволеності працівників
• Індекс зайнятості працівників
• Якість прокату
• Норма обороту
• Кількість штатних, неповних та контрактних працівників
• Середнє стажування працівника
• Середній час для заповнення вакансії
• Вартість за прокат
• Вартість навчання на одного працівника
• Рівень різноманітності
• Кандидати, опитані за прокат

Як ви складаєте загальнодоступну таблицю показників KPI?

Першим кроком у поєднанні показників показників HR KPI є вирішення ваших цілей. KPI - це цінність і ціль, яка визначає те, що ви вирішили виміряти. Другий крок - вибір KPI, які відповідають вашим компаніям або цілям і цінностям відомства.

Кожен KPI повинен бути перевірений, щоб переконатися, що він відповідає критеріям SMART цілей. Кожен рейтинг KPI повинен бути:

• Конкретні
• Вимірний
• Досяжний
• Відповідні
• Своєчасно

Наприклад, якщо ви вважаєте, що “Коефіцієнт обороту працівників” є потенційним KPI, але ваша організація вже має середній показник обороту галузі, ваш час буде витрачено краще на збір даних для отримання більш інформативної KPI.

Ви можете вибрати «Вартість навчання на одного працівника» як KPI, але якщо ви наймаєте лише одного або двох людей на рік, це не релевантний спосіб вимірювати ваш успіх. Якщо ви наймаєте 50 нових співробітників, то «Вартість навчання на одного працівника» є розумним KPI, оскільки це значний фактор витрат і часу.

Далі вам потрібно визначити витрати, які слід включити в оцінку "Вартість навчання на одного працівника". Розглянемо вартість заробітної плати всіх у кімнаті - тренерів та слухачів, вартість приміщення, матеріали, скільки часу потрібно працівникам самостійно працювати з новими знаннями тощо. Якщо ви не можете його виміряти, ціль не працює для ІР-рейтингу HR.

Ви можете ввести цю інформацію на інформаційну панель, яка дає актуальну інформацію, або помістити її в офіційний звіт. (Інформаційні панелі часто асоціюються з методами збалансованої таблиці показників, на які згадувалося вище, але вони можуть працювати і для KPI.)

Хоча від деяких KPI слід постійно оновлювати інформацію та потребувати її постійно, це не має великого сенсу для кожного KPI. Наприклад, вам не потрібно щодня дивитися на оборот у більшості підприємств.

Що ще потрібно знати про КПІ?

Ваша таблиця показників повинна відображати дані, які ви збирали з часом. Сьогоднішні дані говорять вам дуже мало - що ви хочете знати, чи кращий цей квартал порівняно з минулим кварталом та чи прогнозуєте ви, що наступний квартал буде ще кращим.

Ви також не хочете потрапляти в паніку чужих номерів. Одна людина, яка виходила у відділ із п’яти осіб, виглядає як 20-відсотковий оборот. Але, якщо це був єдиний чоловік, який кинув руки за останні п’ять років, вам не потрібно панікувати.

Чи співпадають ваші HR KPI з бізнесом як цілі?

Це критичний крок для вибору відповідних KPI. Як один HR KPI, ви можете бути зосереджені на зниженні витрат на прокат, коли відділ продажу вирішить зробити швидке розширення для підтримки нового продукту. Це означає, що вам потрібно найняти зовнішні рекрутингові фірми, щоб виконати роботу. Природно, це збільшить вашу середню вартість за прокат. Це важливо відзначити у вашій картці показників - ви змінили те, що зробили для підтримки бізнесу для досягнення цієї конкретної мети відділу продажу.

Нижня лінія

Ваші цілі повинні відображати потреби вашої компанії. Коли ви побачите свої результати, вам доведеться внести зміни, якщо ви не досягаєте своїх цілей, щоб ваш бізнес отримав користь. Робити те саме і очікувати різних результатів - це марна трата часу. якщо інформація є недостатньо хорошою - вам потрібно буде діяти над нею і точно, відповідні HR KPI можуть допомогти вам у цьому.