4 способи зробити так, щоб навчання та розвиток окупилися

Зміст

• Переконайтесь, що навчання є правильним рішенням
• Створіть контекст для навчання та розвитку
• Навчіть те, чого ви хочете, щоб вчився працівник
• Сприяти вимірюваним цілям та конкретним результатам

Ваша організація не самотня, якщо здається, що гроші, вкладені в навчання та розвиток співробітників, мають невеликий окуп. Рідко працівники беруть те, що тільки що дізналися, і негайно застосовують це на робочому місці.

Справжню зміну поведінки працівників, засновану на змісті тренінгу, ще важче продемонструвати у більшості організацій. Але ви можете створити процес підтримки навчання та розвитку, щоб забезпечити свої зусилля. Його застосування призведе до вимірних відмінностей у вашій суті. Створіть клейкість перед початком тренування, і тренінг перенесеться.

Переконайтесь, що навчання є правильним рішенням

Зробіть ретельний аналіз потреб та навичок, щоб визначити реальну потребу у навчанні та розвитку працівників. Переконайтеся, що можливість, яку ви переслідуєте, або проблема, яку ви вирішуєте, - це питання навчання. Якщо працівник не справляється з деяким аспектом роботи, визначте, чи надали ви працівникові час та інструменти, необхідні для виконання роботи.

Чи чітко розуміє працівник, що від них чекає на роботі? Чи має працівник темперамент і талант, необхідний для їх теперішнього становища? Поміркуйте, чи відповідна робота хороша майстерність, вміння та інтерес.

Створіть контекст для навчання та розвитку

Надайте працівникові інформацію про те, чому необхідні нові навички, підвищення кваліфікації чи інформація. Переконайтесь, що працівник розуміє зв’язок між навчанням та їх роботою.

Ви можете ще більше посилити вплив тренінгу, якщо працівник бачить зв’язок між навчанням та їх здатністю сприяти досягненню бізнес-плану та цілей організації.

Також важливо забезпечити винагороду та визнання в результаті успішного завершення та застосування тренінгу. (Люди, наприклад, сертифікати про закінчення, наприклад. Деякі компанії перелічують імена працівників та завершені навчальні заняття в бюлетені компанії.)

Ця контекстна інформація допоможе створити мотивацію, коли працівник відвідує навчання. Це збільшить ймовірність того, що працівник шукає відповідної інформації, яка буде застосована після сесії.

Навчіть те, чого ви хочете, щоб вчився працівник

Можливо, вам знадобиться розробити внутрішньо навчальну сесію, якщо нічого від постачальників навчальних послуг не відповідає точно вашим потребам. Або шукайте постачальників, готових налаштувати свої пропозиції відповідно до ваших конкретних вимог.

Неефективно просити працівника відвідати тренінг із загального спілкування, коли їх безпосередньою потребою є навчитися надавати зворотній зв'язок таким чином, що мінімізує оборонну поведінку. Працівник розцінить заняття як марна трата часу або занадто елементарна; ці скарги позбавлять потенційного навчання.

По можливості підключайте навчання працівника до роботи та робочих цілей.Якщо ви працюєте в організації, яка інвестує в компонент саморозвитку процес оцінювання, переконайтеся, що зв'язок із планом чіткий.

Сприяти вимірюваним цілям та конкретним результатам

Розробити або отримати навчання співробітників, які мають чітко визначені цілі з вимірюваними результатами. Переконайтесь, що вміст спонукає працівника до досягнення навичок або інформації, обіцяної в цілях.

Маючи цю інформацію в руці, працівник точно знає, чого очікувати від тренінгу, і менше шансів розчаруватися. Вони також матимуть способи застосувати навчання для досягнення реальних цілей на робочому місці.