Стратегії після навчання працівників
Зміст
Успішне навчання та зусилля з розвитку співробітників забезпечують зв'язок у режимі реального часу між аудиторією та робочим місцем. Без цього зв’язку більшість того, що працівники навчаються та мають досвід на навчальних заняттях, ніколи не з’являється на роботі.
Багато пропозицій щодо надання допомоги працівникам переносити навчання на робоче місце зосереджуються на діях та кращих практиках, які мають відбуватися до та під час навчальних занять для сприяння передачі навчання на роботу.
Трансферна діяльність
Не менш важливими для передачі навчання є заходи, які починаються під час та відбуваються після тренінгу для працівників. Вам потрібно створити робоче середовище, яке сприяє формуванню здатності працівників застосовувати те, що вони навчилися під час навчання, до своєї роботи. Ці дев'ять вказівок допоможуть працівникам передати знання, отримані на навчальних заняттях, на свої робочі місця.
Дев'ять вказівок
- Попрацюйте з керівником, щоб переконатися, що особа, яка відвідувала навчання, має шанс практикувати нові навички. Наприклад, якщо група відвідує навчання, як провести ефективну зустріч, кожна людина повинна запланувати та провести зустріч протягом тижня після тренінгу. Це не стимулює більше зустрічей, але, використовуючи часті практики, люди отримують можливість швидко застосувати своє навчання після тренінгу для працівників.
- Постачальник навчання, стажер та керівник повинні розуміти, що крива навчання бере участь у кожній спробі застосувати навчання на роботі. Людина, яка відвідувала навчання працівника, потребує часу, щоб нові ідеї, вміння чи думки занурилися або засвоїлися і були пов'язані з тим, що вони вже знають і вірять.
- Тісно зв’яжіть цілі розвитку працівника в процесі управління продуктивністю та розвитком для всієї організації. Це дає можливість працівникові брати участь у встановленні цілей. Система допомагає створити відповідальність за подальші спостереження та навчання. Цей момент не може підкреслити цю прив'язку достатньо. Навчання працівників, яке надається як частина більшої картини, як важливого для розвитку та прогресу персоналу, є найбільш корисним навчанням на роботі.
- Стажист повинен співпрацювати зі своїм керівником для планування додаткової необхідної підготовки чи навчання на основі досвіду застосування навчання на роботі. Як зворотні, так і наглядові 360-градусні відгуки, формально чи неофіційно, можуть допомогти оцінити прогрес та необхідну допомогу.
- Тестування не є улюбленим словом на робочому місці, але тестування застосування тренінгу після навчальних занять, через визначені проміжки часу, може допомогти при передачі. В одній клієнтській компанії співробітники розробляють процес тестування, який засвідчує працівників, які пройшли навчання в певному робочому процесі. Планується періодична переоцінка, а також ротація робочих місць, щоб усі люди регулярно виконували кожен робочий процес.
- У рамках більшості навчальних занять працівників учасники отримують навчальні посібники, навчальні ресурси та посібники для роботи, а також бібліографію додаткових джерел інформації. Людина, яка відвідувала тренінг, повинна використовувати всі ці матеріали для посилення свого навчання. Полегшити доступ, якщо це можливо.
Тенденція в організаціях та тренінгах, які хвилюють, полягає в тому, що люди, які відвідують навчальні заняття працівників, отримують книги, крім навчальних матеріалів. Цілі робочі підрозділи купують одну і ту ж книгу та читають її разом та проводять дискусійні зустрічі, які часто називають клубними клубними книгами.
У медичному центрі всі члени організації переглядали стрічки з національної конференції у робочий час. Старомодна машина для попкорну надала позитивний стимул людям почувати себе добре при відвідуванні навчальних занять працівників. - Одним з найефективніших методів посилення навчання є встановлення "норми" на робочому місці, згідно з якою кожна людина, яка відвідує навчання працівників чи конференцію, повинна навчати інших, ділитися навчальними матеріалами та досвідом навчання після повернення. Це один із способів гарантувати, що люди, які відвідують навчання працівників, витрачають значну кількість часу на розуміння та застосування матеріалу. Одним з найкращих заходів навчання є вміння навчати інших.
- Забезпечити наглядовим персоналом посібники для роботи або подальші уроки та короткі читання для посилення та підтримки концепцій навчання з працівниками цієї роботи. Навчальний персонал може надати їх як частину навчальних матеріалів і може співпрацювати, поки керівнику не зручно проводити навчання працівників. Мета полягає в тому, щоб заохотити керівників та співробітників навчати один одного.
- Після навчання працівників люди, які взяли участь, можуть сформувати неформальну мережу для підтримки та заохочення. Призначення навчального партнера на сеансі також корисно. Огляд очікувань мережі та навчального партнера на сесії також є цінним.
Ведучий тренінгу може полегшити цей процес подальшої підготовки до навчання працівників. У ці дні електронного спілкування люди можуть ділитися форумом, списком розсилки електронною поштою або щотижневим онлайн-чатом, а також особисто зустрічатися.
Реалізуйте більше цих ідей, щоб продовжити навчання працівників, щоб забезпечити ймовірність того, що слухачі перенесуть заняття в класі на робоче місце. Створення продуктивних, захоплюючих робочих місць, на яких люди продовжують рости та розвиватися, - це послуга як для працівників, так і для організацій. Це звучить як безпрограшна інвестиція часу.
