Як максимально використовувати щорічні огляди ефективності працівників
Зміст
- Чому щорічні огляди ефективності вважаються марною витратою часу
- Чому вони зазвичай потрібні
- Як зробити відгуки вигідними для працівників
Про щорічні огляди ефективності слід пам’ятати три основні речі:
- Багато людей вважають їх марною тратою часу.
- Більшість підприємств вимагають їх завершення.
- Щорічні огляди не повинні містити сюрпризів.
Чому щорічні огляди ефективності вважаються марною витратою часу
Багато фахівців та менеджерів з персоналу вважають, що щорічні огляди ефективності - це марна трата часу. Як приклад, 2016 рік Гарвардський огляд бізнесу У статті було встановлено, що великі фірми, такі як PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds та Deloitte, закінчили цю практику.
Ці та інші компанії вважають, що відгуки часто занадто рідкісні та надто формальні, щоб мати будь-яку цінність для особи, яку перевіряють. Однак, це те, що менеджери відчувають, що їм потрібно зробити, або те, що їм потрібно зробити. Якщо ви візьмете копію книги "Чому щорічні огляди ефективності - це марно витрата часу", ви знайдете конкретні пропозиції щодо покращення щорічних оглядів ефективності, щоб вони принесли користь працівникові та колективу.
Чому вони зазвичай потрібні
Більшість компаній потребують щорічного огляду ефективності роботи кожного працівника. Відділ кадрів надає стандартну форму та необхідну шкалу оцінювання. Кожен керівник достойно заповнює одну і ту ж форму або ж працівник заповнює її, а потім витрачає якомога менше часу на обговорення результатів.
Незалежно від дискусії, яка ведеться, часто буває бойовою, оскільки працівник знає, що цей документ визначатиме суму їх підвищення в майбутньому році. Оскільки ви не можете уникнути щорічного огляду ефективності, найкраще зробити їх максимально корисними, а при зустрічі з працівником спробувати отримати цінність із загальної оцінки їх ефективності, порівнявши їх роботу з іншими в команді, або у відділі.
Причина, по якій компанії вимагають щорічних оглядів ефективності, полягає в тому, щоб розробити спосіб розподілу річних підвищення. Якщо кожному працівникові присвоєно бал, підвищення може бути визначене залежно від того, де працівник вписується в систему оцінювання. На жаль, результат полягає в тому, що, коли ви робите щорічний огляд результатів роботи, єдине, що слухає слухає, - це їхня оцінка.
Як зробити відгуки вигідними для працівників
Використання оцінок працівників для відповідного підвищення є принципово помилковим. Це не прирівнюється до того, як працівник допоміг компанії досягти своїх цілей. Однак якщо вам потрібно скористатися системою, використовуйте її для мотивації вашої групи виробляти на оптимальних рівнях.
Проводьте огляд результативності для кожного працівника щоквартально та діліться з ними результатами. Таким чином, наприкінці року ви просто збираєте три квартальні огляди та додаєте їх до огляду працівника у четвертому кварталі. Переконайтеся, що працівник розуміє, що ваш метод - це лише щоквартальний огляд, щоб вони могли зосередитися на суті свого щорічного огляду, коли настане час, а не змусити їх турбуватися про свою оцінку.
Після завершення їх огляду в четвертому кварталі ви та працівник повинні чітко розуміти їх результативність та, що ще важливіше, їх цілі на наступний період перегляду. Ви повинні бути в змозі визначити один і той же відповідний клас на основі вашого постійного спілкування. Якщо існує різниця в думках, це зазвичай тому, що працівник не розуміє, як їхня ефективність порівнюється з іншими в групі. Якщо працівник вибирає оцінку вищу, ніж ви вибрали, обов’язково уточніть, чому.
Після закінчення цьогорічного процесу ви зробите наступне:
- Дано відгуки співробітників про те, як їх ефективність допомагає групі досягти своїх цілей.
- Пояснили для них, як їхня ефективність порівнюється з іншими в групі.
- Мотивував їх продовжувати вдосконалювати свої показники.
- Вибрали з ними відповідну оцінку зі списку оцінок компанії.
- Завершено щорічний огляд, який необхідний.
