Розуміння ланцюжка командування на вашому робочому місці

Зміст

• Традиційна ланцюжок командування
• Ланцюг командних позитивів
• Ланцюг командних викликів
• Потужність позиції
• Що тримає майбутнє

Вам цікаво дізнатися більше про ланцюжок командування на вашому робочому місці? "Ланцюг командування" описує спосіб організації, включаючи військові, релігійні установи, корпорації, урядові установи та університети, традиційно структурують свої відносини звітності.

Зв'язки щодо звітності стосуються організаційної структури, в якій кожен працівник розміщений десь на організаційній схемі. Співробітники звітують з працівником, який вказаний над ними в організаційній схемі.

Коли кожен працівник звітує перед іншим працівником, рішення та комунікація жорстко контролюються і витікають по ланцюгу команд через організацію. Це навмисна, традиційна структура для командного ланцюга в організаціях, які хочуть жорстко контролювати розповсюдження інформації та розподіл влади та контролю.

Традиційна ланцюжок командування

У традиційній ланцюговій команді, якщо дивитися на відносини, зображені зображеними на організаційній схемі, президент або генеральний директор є найвищим співробітником ланцюга командування. Прямо звітний персонал цієї особи займає другий рядок діаграми і так далі вниз через відносини звітності в організації. На кожному рівні організації, що рухається вниз по ланцюгу, зменшується здатність приймати змістовні рішення.

Цей ієрархічний метод організації інформаційного потоку, прийняття рішень, повноважень та повноважень передбачає, що кожен рівень організації підпорядкований тому рівню, про який вона звітує.

Термінологія як "підлеглий" для позначення працівників, що звітують, і "вищий" для посилань на працівників, до яких звітують, такі як керівники, є частиною традиційної ієрархічної мови та мислення. Ці терміни все частіше використовуються не так сильно, оскільки перехід на більш егалітарні робочі місця є нормою. Більші організації більш схильні до використання цієї термінології.

Командування та контроль є невід'ємними у ланцюжку командування всередині організацій. Чим далі вгору знаходиться ваша командна команда, тим більше влади, повноважень і, як правило, відповідальності та відповідальності.

Традиційні ієрархічні структури мають свої плюси та мінуси щодо того, як вони працюють в організаціях.

Ланцюг командних позитивів

• Існують чіткі звітні зв’язки із визначеними працівниками, які відповідають за передачу інформації, надання вказівки та делегування повноважень та відповідальності.
• Кожен працівник має одного начальника, таким чином полегшуючи проблему численних господарів та суперечливих напрямків у ланцюжку командування, наприклад, в матричній організації, де працівники можуть звітувати перед кількома начальниками.
• Відповідальність і підзвітність чітко покладені, і кожен керівник несе відповідальність за нагляд за групою працівників, які виконують функцію.
• Співробітників не бентежить, до кого звертатися за ресурсами, допомогою та зворотним зв’язком.
• Певна простота та безпека існують, коли ви організовуєте людей і стосунки в структурованому, непохитному, керованому ієрархічному каскаді.
• Ланцюг команд повідомляє клієнтам та постачальникам, якого працівника, який відповідає за рішення у їх взаємодії. Назви посад, що визначають кожен рівень організації, надалі передають повноваження та відповідальність організаційним зацікавленим сторонам та стороннім особам. Наприклад, зовнішні зацікавлені сторони знають, яку силу передає титул віце-президента.

Ланцюг командних викликів

• Ланцюжок командного мислення зародився в індустріальну епоху, коли робота передбачала більше покрокових дій, менше інформації та комунікаційних можливостей, обмеження прийняття рішень та повноваження були чітко розміщені в руках декількох людей у ​​верхній частині організаційної таблиці.
• Сьогоднішні організації відчувають безліч варіантів комунікацій, більш складних інтелектуальних та інформаційних завдань та необхідності швидшого прийняття рішень. Командний ланцюг багато в чому перешкоджає цим новим організаційним варіантам і потребам.
• Коли інформація доступна скрізь, ієрархічний порядок, що забезпечує передачу рішень та інформації, необхідної різним рівням працівників, є непотрібним для розповсюдження інформації.
• Потреба у гнучкості та швидших рішеннях у спритних робочих умовах вимагає, щоб працівники спілкувалися безпосередньо з усіма рівнями організації. Чекати кілька днів, коли начальник буде доступний, неприпустимо, якщо потреба замовника залишається незаслуженою або робота працівника сповільнюється. Працівник повинен мати можливість поговорити з начальником свого начальника або президентом або приймати рішення самостійно.
• Якщо бажання полягає в тому, щоб розвивати співробітників, які можуть негайно реагувати на потреби клієнта, оскільки клієнтам потрібна негайність у цьому швидкоплинному світі, працівники повинні мати можливість негайно отримувати інформацію та приймати рішення без нагляду, щоб своєчасно задовольнити потреби клієнта.
• Робочі місця вже не визначені жорстко, і нинішнє очікування сприяє розширенню можливостей співробітників, самостійності та органу прийняття рішень, близьких до необхідності прийняття рішення.

Ієрархічний порядок все ще може існувати для зручності організації взаємозв'язків та звітності, як це викладено в ланцюзі команд на організаційній схемі. Але, лінії та колишня жорсткість розмиті.

У минулому, якщо працівник обійшов свого начальника на користь розмови з начальником начальника, працівник отримав чітке повідомлення про те, що командна ланцюжок діє за певною метою.

У той час як організації все ще зберігають деякі свої руїни, командний ланцюг набагато складніше виконувати, коли інформація настільки вільно циркулює і спілкування настільки легко з будь-яким членом організації.

Проміжок контролю над окремим менеджером став більш широким, з тим більше працівників, які звітують, ніж раніше.

Ця зміна змушує менеджера дозволити більше самостійності. Технологія ще більше розмила ієрархію, оскільки інформація постійно доступна будь-якому працівникові. Багато організацій відчувають цінність децентралізованого прийняття рішень.

Потужність позиції

В рамках концепції ланцюга управління позиційна влада все ще відіграє роль в організаціях. Це побічний продукт традиційної ієрархічної організації. Наприклад, керівник відділу якості в невеликій виробничій компанії попросив стати директором з якості в її компанії. Її заявлена ​​причина зміни назви полягала в тому, що, якби вона була режисером, люди повинні були б її слухати і робити те, що вона хоче.

Це молода керівник, яка все ще вчиться виконувати роботу через інших людей, але її уявлення про те, що більший титул вирішить її проблеми, викликає занепокоєння.

В іншому прикладі нового працівника попросили надіслати записку із запитанням та терміном до директора та керівників рівнів VP в її організації. Запит викликав годину роботи над простою запискою, оскільки він збирався до найбільших, найважливіших людей компанії.

Що тримає майбутнє

Сучасна наука про управління вивчає інші варіанти організації та надання послуг клієнтам у цьому відважному новому світі. Але тим часом навіть найменші організації потрапляють назад на традиційну ланцюжок командування, ієрархічні моделі організації.

Майбутнє покладає надію на інноваційні організаційні структури, які краще задовольнять потреби працівників, організацій та ринку. Зростання популярності працівників телекомунікацій та віддалених працівників, специфічне прагнення до тисячолітніх службовців ще більше посилює потребу в кращих структурах управління. Зрештою, ці працівники виконують роботу, яку ви не бачите, як вони роблять.

Але ієрархічне мислення, ланцюжок командування та привласнення влади позиції та титулів все ще існують.