Що таке опір змінам?
Зміст
- Не викликайте опору діям, які ви вживаєте
- Проблеми управління опором
- Виявлення опору змінам
- Повторний стрес від змін
- Мінімізація стійкості працівників до змін
Опір змінам - це акт протидії або боротьби з модифікаціями чи перетвореннями, які змінюють статус-кво. Цей опір може проявлятися у одного працівника або на робочому місці.
Співробітники ставлять стіну, коли вони погано вводяться в зміни, коли це впливає на їх роботу та коли вони не бачать потреби в змінах. Вони також відчувають опір, коли або не беруть участь у процесі прийняття рішень, або якщо вони залишаються поза процедурними аспектами процесу.
Коли працівники вважають, що їх внесок розглядається, вони рідше відчувають опір змінам. Розумні роботодавці визнають, що це дається перед тим, як працівників попросити внести якісь зміни.
Не викликайте опору діям, які ви вживаєте
Перш за все: пам’ятайте, що ви не є причиною опору. Ви можете викликати серйозний опір, вводячи зміни в свою організацію. Вам достатньо для вирішення, коли справа стосується управління етапами прийняття змін. Навіщо додавати стрес для управління опором працівників?
Уникайте всього цього, беручи до уваги почуття своїх співробітників, зверніть увагу та уважність на всі деталі від початку та впровадження змін до мінімуму.
Проблеми управління опором
Управління опором до змін є складним з багатьох причин. Опір змінам може бути прихованим, відвертим, організованим або індивідуальним. Співробітники можуть усвідомити, що їм не подобається або хочуть змін, і чинити опір публічно, і це може бути дуже руйнівним.
У гіршому випадку співробітники можуть бути сильними у своїй відмові прийняти будь-які зміни і, таким чином, привести конфронтацію та конфлікт у вашу організацію.
Співробітники також можуть відчувати себе незручно із внесеними змінами та протистояти, іноді несвідомо, завдяки їх діям, їхній мові та розповідям та розмовам, якими вони діляться на робочому місці.
Прихований опір змінам може серйозно пошкодити прогрес бажаних змін, оскільки складніше боротися із опором, який не видно, не демонструється чи виражається, за винятком цих дій.
Однак опір змінам викликається або трапляється; це може бути великою загрозою для успіху вашого бізнесу і може вплинути на швидкість, з якою ваша організація сприймає нововведення. Це впливає на почуття та думки працівників на всіх етапах процесу усиновлення. Опір працівників також впливає на продуктивність, якість, міжособистісне спілкування, прихильність співробітників робити внесок та відносини на вашому робочому місці.
Виявлення опору змінам
Як ви помічаєте опір змінам? Слухайте плітки і спостерігайте за діями своїх співробітників. Зверніть увагу, чи відсутні працівники зустрічей, пов’язаних зі зміною. Пізні завдання, забуті зобов'язання та прогули можуть бути ознаками опору змінам.
Щось таке просте, як прослуховування того, як працівники говорять про зміну зустрічей та бесіди в залі, може сказати вам багато про опір. Деякі працівники можуть звернутися до вас за допомогою щодо навігації змін. Вони також можуть поділитися з тим, що рівень опору знижує їх.
Деякі працівники публічно оскаржують зміну, її мету чи те, як вона розгортається. Працівник, який займає більш високу посаду і більше стажу, може бути більш рішучим у своєму опорі. Менш добре розташовані працівники можуть протистояти колективно таким чином, як сповільнення роботи, перебування вдома з роботи, нерозуміння вказівок, а в більш рідкісних випадках організація робочого місця для залучення в профспілку.
Стійкість до змін виявляється в таких діях, як:
- Вербальна критика
- Деталі з ниткоподібними
- Гучно і словесно не прийняти
- Зауважте коментарі
- Саркастичні зауваження
- Пропущені зустрічі
- Не виконані зобов'язання
- Нескінченні аргументи
- Відсутність підтримки усно
- Здійснення відвертої диверсії - найгірший сценарій
Співробітники також чинять опір змінам, не вживаючи заходів, щоб рухатись у новому напрямку, спокійно займаючись своїм звичним та звичним бізнесом так само, як завжди, вилучаючи інтерес та увагу та не додаваючи до розмов, дискусій та запитів на вхід.
Повторний стрес від змін
Опір змінам може посилитися, якщо працівники вважають, що вони були залучені до ряду змін, які не мали достатньої підтримки для отримання очікуваних результатів. Вони втомлюються від змін, коли цьогорічний аромат якості місяця є якісним.
Організації постійно розвиваються, що означає (безперервні) зміни неминучі. Торішня зміна полягала в постійному вдосконаленні, залученні працівників та розвитку команди. Цього року це фокус на обслуговуванні внутрішніх клієнтів, і три роки тому працівникам було запропоновано прийняти нову структуру управління на худорлявому, спритному робочому місці. Коли речі постійно змінюються, недарма працівники в кінцевому підсумку виявляються стійкими.
Опір посилюється, оскільки вам потрібно отримати підтримку поточної зміни, яку працівники можуть бачити чи не бачити в своїх інтересах. Вам також потрібно буде виправдати колишню зміну та необхідність зміни - знову ж таки. Співробітники мають лише стільки енергії, щоб внести свій внесок у роботу, і ви не хочете зловживати цим.
Мінімізація стійкості працівників до змін
В організації, яка має культуру довіри, прозоре спілкування, працівників, які беруть участь та займаються, та позитивні міжособистісні стосунки, стійкість до змін легко помітити - а також набагато рідше виникає.
У таких робочих умовах працівники можуть вільно розповісти своєму начальникові, що вони думають, та мати відкритий обмін з менеджерами про те, як вони думають, що зміни відбуваються. Вони також частіше діляться своїми почуттями та ідеями щодо вдосконалення.
У довірчому середовищі працівники думають про те, як зробити процес змін більш плавним. Вони, ймовірно, запитають у своїх менеджерів, що вони можуть зробити, щоб допомогти.
Коли в цьому середовищі вносяться зміни, з великою кількістю дискусій та участі працівників, опір змінам зводиться до мінімуму. Опір також мінімізується, якщо є поширена думка, що зміни потрібні.
