Роль оцінювання до зайнятості в наймі працівників

Зміст

• Оцінки до зайнятості
• Презентаційні навички
• Внутрішні технічні навички
• Аналіз навичок аналізу
• Обслуговування клієнтів
• Відгуки
• Не забувайте своїх цілей, використовуючи оцінку до зайнятості

Ви не хочете найняти працівника, який проводитиме презентації для клієнтів, як внутрішніх, так і зовнішніх, а потім з’ясовує, що вона настільки нервує, представляючи, що не може отримати узгоджене речення з рота, стоячи перед групою. . Ви не хочете наймати програміста, який не знає мов програмування, зазначених у її резюме.

Як ви гарантуєте, що люди, яких ви наймаєте, не просто складають речі в інтерв'ю? Офіційна перевірка фону допомагає точно. Але, іншим чудовим способом визначення відповідних навичок роботи, багато компаній перевіряють фактичні навички кандидата за допомогою оцінок перед роботою. Ви хочете зробити будь-яку оцінку перед зайнятістю правильно, тому пам’ятайте про наступні проблеми:

• Попросіть лише вашу найбільш кваліфіковану пару кандидатів взяти участь у оцінці перед зайнятістю. Недоцільно просити граничних кандидатів витрачати години, необхідні для оцінки перед зайнятістю, якщо вони не є фіналістом цієї посади.
• Встановіть обмеження часу для будь-якої попередньої оцінки, яку ви запитуєте. Будь-яка робота, яку ви попросите кандидата, - це забирати час поза їх напруженим графіком. Ніколи не вимагайте від вашого кандидата нічого, що вимагає більше години або двох для підготовки та тестування, якщо ви не готові платити консультаційні послуги за їх час.
• Обраний тест попередньої оцінки не повинен стати вашим робочим продуктом. Не вимагайте від кандидата графічного дизайну розробити новий логотип, тоді не наймайте його та не використовуйте логотип. Не вимагайте від кандидата-аналітика написати звіт, а потім використовуйте його. Це називається крадіжкою. І пам’ятайте, ваш кандидат на роботу володіє авторськими правами на те, що вони створюють. Їх товар не працює за прокат, тому що ви не платили за нього.
• Оцінка перед зайнятістю повинна стосуватися безпосередньо роботи. Основний тест з математики є обов'язковим для касирів продуктових магазинів, але не для людей, які збирають візки. Просити кандидата з адміністративного помічника зробити презентацію продажів не має більшого сенсу, ніж попросити кандидата з продажу зробити тест кодування python.

Оцінки до зайнятості

Хоча багато компаній перевіряють наявність технічних навичок (належним чином для розробників програмного забезпечення) або роблять оцінки особистості, які завжди відкриті для тлумачення, наступні оцінки до початку роботи можуть дати більш корисну інформацію.

Презентаційні навички

Чи знає кандидат, як впоратися з собою на презентації? Чи може вона створити захоплюючі слайди PowerPoint? Чи може вона відповідати на запитання в середині презентації, не потрапляючи під охорону і не втрачаючи місця? Чи може вона говорити чітко і злагоджено? Пам’ятайте, що коли ви просите свого кандидата зробити презентацію як оцінку перед зайнятістю, вам потрібно лише короткий час, 10–15 хвилин, щоб оцінити навички вашого кандидата в презентації.

Внутрішні технічні навички

Технічні навички легко помітити в резюме, і, ймовірно, система відстеження заявника повернула це резюме, оскільки відповідні ключові слова. Але одна кандидатура повинна сказати: "Я можу зробити X", а інша - продемонструвати фактичну майстерність. Хоча резюме вашого заявника може виглядати вражаюче, особа може не змогти ефективно продемонструвати потрібний вам потрібний навик.

Чому так? Можливість того, що кандидат перебільшував свої вміння, завжди існує, але ви також повинні враховувати можливість того, що ви та кандидат думаєте про цю навичку по-різному. Коли ви запитуєте кандидата, "чи можете ви працювати з Excel?" людина може подумати: "так, я можу скласти графіки, і я можу додати стовпці чисел, так що так". Але ви, роботодавець, думаєте: "Ми створюємо макроси, які спілкуються між базами даних та генерують автоматизовані звіти".

Часто людина, яка зараз виконує цю роботу, є найкращою людиною для оцінки того, чи має кандидат необхідні технічні навички.

Аналіз навичок аналізу

У багатьох людей є роль аналітиків на робочому місці, але те, що означає посада, аналітик, дуже різниться від роботи до роботи та від компанії до компанії. Тільки що вам знадобиться для нового аналізу вашого працівника? Дайте їй оцінку перед працевлаштуванням, яка є зразковим завданням аналізу із звітом для написання. Її результат демонструє, чи вона розуміє, що відбувається, чи ні.

Обслуговування клієнтів

Як ви оцінюєте навички обслуговування клієнтів у кандидата? Дайте їй замовника, звичайно, працівника, який виконує роль замовника. Як вона поводитиметься з розлюченою людиною? Або що вона робить для того, щоб клієнт почував себе почутим і почутим?

Пам’ятайте, що ви не навчали кандидата за протоколами вашої компанії, тому не оцінюйте її на основі виконання трьох кроків щодо вирішення конфлікту. Подивіться на загальну ефективність та взаємодію кандидата та запитайте себе, чи вважаєте ви, що ви могли б її навчити своїм стандартам ефективності. Вам потрібно визначити, чи є в неї база, на якій можна побудувати.

Відгуки

Як реагує кандидат, коли ви даєте їй відгуки про тест на роботу перед працевлаштуванням? Чи вона б'є і стає оборонною? Чи вона спокійно пояснює, чому вона зробила те, що робила, і просить у вас додаткової інформації щодо того, чому ви зробили свої пропозиції?

Це не можливість словесного нападу на вашого кандидата, а можливість оцінити, як вона реагує, коли на неї тиснуть. Це просто нормальний зворотний зв'язок: "Я згоден з вашим аналізом на X і Y, але я не згоден із Z. Чи можете ви пояснити трохи більше про те, як ви зробили цей висновок?"

Не забувайте своїх цілей, використовуючи оцінку до зайнятості

Мета оцінювання перед працевлаштуванням - визначити, чи здатна людина виконати цю роботу, із обсягом підготовки, яку ви бажаєте та можете надати. Ніколи не слід сподіватися на вдосконалення при оцінці перед зайнятістю, оскільки у кожної компанії є свої стандарти та протоколи.

Майте це на увазі, коли ви оцінюєте оцінку перед зайнятістю для використання з потенційними новими працівниками. Це розуміння допоможе вам знайти найкращу людину для роботи. Пам'ятайте, що бізнес завжди змінюється, тому наймати кандидата, який може навчитися новим навичкам, важливіше, ніж наймати людину, яка ідеально виконує цю роботу сьогодні.