Прогресивна дисципліна на робочому місці

Зміст

• Спілкування з працівником під час дисциплінарних дій
• Форма дисциплінарних дій керує дискусією із бідним виконавцем
• Як спілкуватись з дисципліною
• Розмова з працівником
• Зміст прогресивної дисципліни

Прогресивна дисципліна - це процес боротьби з поведінкою, пов'язаною з роботою, яка не відповідає очікуваним та повідомленим стандартам ефективності. Основна мета прогресивної дисципліни - допомогти працівникові зрозуміти, що існує проблема або продуктивність для покращення ефективності.

Цей процес передбачає низку формальних зусиль щодо надання зворотного зв'язку працівника, щоб він міг усунути проблему. Мета прогресивної дисципліни - привернути увагу працівника, щоб він чи вона розуміли, що підвищення продуктивності працівника має важливе значення, якщо вони хочуть залишитися на роботі.

Процес прогресивної дисципліни має на меті не покарання працівнику, а допомогу працівникові у подоланні проблем із виконанням та задоволення очікувань на роботу. Прогресивна дисципліна є найбільш успішною, коли вона допомагає людині стати ефективно працюючим членом організації.

Прогресивна дисципліна використовується найчастіше з погодинними або не звільненими працівниками. Заробітна плата або звільнені працівники за більшості обставин ніколи не виходять за рамки письмового словесного попередження, оскільки вони або покращуються, або шукають роботу в іншому місці.

Якщо цього не зробити, прогресивна дисципліна дає змогу організації справедливо та з великою документацією припинити працевлаштування працівників, які неефективні та не бажають вдосконалюватися.

Типові етапи системи прогресивної дисципліни можуть включати такі.

• Проконсультуйте працівника щодо ефективності та встановіть його розуміння вимог. Визначте, чи є проблеми, які сприяють поганій роботі. Ці питання не завжди є очевидними для керівника. Вирішіть ці питання, якщо це можливо.
  Прикладом проблеми є те, що працівник не розуміє мети того, що йому потрібно сприяти. Другим прикладом проблеми, що склалася в умовах поганого відвідування, є те, що працівник займає час для надання допомоги своїй хворій матері. Він не повідомив своєму керівнику, хто би скерував ситуацію на службу управління людськими ресурсами, щоб вирішити як допустимий вихідний час FMLA.
• Усний догану працівникові за низьку результативність. Скажіть працівникові, що ви задокументуєте наступні кроки в прогресивній дисципліні і що припинення може спричинити в будь-який момент процесу прогресивної дисципліни, коли роботодавець вважає, що працівник не в змозі покращитися, незважаючи на неодноразові попередження. Документуйте розмову.
• Надайте офіційне письмове усне попередження у досьє працівника, намагаючись покращити працездатність працівника. Продовжуйте прогресивну дисципліну до тих пір, поки ви вважаєте, що працівник докладає зусиль, щоб принести свою ефективність на шляху.
• Забезпечте зростаючу кількість днів, коли працівник відсторонений від роботи без оплати праці. Почніть з одного вихідного дня, ескаліруйте до трьох, а потім - до п’яти.
• Припиніть працевлаштування фізичної особи, яка відмовляється покращуватись.

Спілкування з працівником під час дисциплінарних дій

Вам цікаво знати, як ви можете ефективно спілкуватися під час дисциплінарних дій, які ви вживаєте, щоб виправити поведінку чи результативність працівника? У цьому прикладі співробітники працівника часто відчували тяжкий вплив наслідків прогулів працівника або неспроможності внести свої внески.

Вони хочуть знати, що ви ставитесь до справи серйозно і працюєте над виправленням поведінки. Ніщо не шкодить моралі ваших службовців, що надають допомогу, більше, ніж бачити жодних заходів, щоб виправити дії погано працюючих працівників.

Ви не можете поділитися тим, про що ви спілкуєтесь через конфіденційність працівника, але ось як ви можете підійти до розмови з непрацюючим працівником. Дисципліна найкраще, коли ви особисто були свідком поведінки, тому докладіть справжні зусилля для цього. Майте на увазі, що ваша присутність може змінити поведінку працівника, і тому ви ніколи не бачите тих дій, які бачать колеги.

Його колеги будуть вдячні за будь-які дії, які ви вживаєте, щоб виправити проблему. (Ви можете сказати колегам, що ви вирішили проблему - нічого більше, - але іноді їм потрібно знати, що їхні скарги були принаймні прислухані.)

Форма дисциплінарних дій керує дискусією із бідним виконавцем

Переглядаючи предмет дисципліни працівників, зокрема прогресивну дисципліну, ця переглянута форма дисциплінарних дій є простою і стосується дій працівників у поведінкових умовах. Керівники отримують вказівки через запитання на бланку, щоб надати працівника відгуки про ефективність та пропозиції щодо вдосконалення.

Як спілкуватись з дисципліною

Перший крок у повідомленні про дисциплінарне стягнення - це відвезти працівника до або влаштувати зустріч із працівником у приватному кабінеті. Якщо ви очікуєте труднощів, і завжди на стадії письмового усного попередження, розумно попросити персоналу з персоналу або іншого керівника посидіти на засіданні, щоб був присутній сторонній свідок.

На робочому місці, представленому профспілкою, працівник може також попросити представника профспілки взяти участь у зборах. Представник, як правило, є другим глядачем, але може задавати питання для уточнення або для прикладів, що ілюструють поведінку. На робочому місці, яке не є представленим, працівник може просити, щоб його власний свідок, можливо, товариш по службі, також був присутній.

Розмова з працівником

Говорячи працівника, "у вас погане ставлення", не дає працівникові ніякої інформації про поведінку, яку ви хочете бачити, як працівник змінюється чи покращується. Краще?

Скажіть: "Коли ви сильно б'єте свої деталі на робочий стіл, ви ризикуєте зламати деталь. Ви також турбуєте своїх колег. Шум турбує їх, і вони стурбовані їх безпекою, якщо частини летять через повітря.

"Ваші дії також змушують ваших колег перестати працювати, щоб побачити, що відбувається. Гучні шуми турбують на робочому місці. Ваші колеги відчувають необхідність з'ясувати, чи загрожує їм небезпека, коли біля їх робочих станцій трапляються дивні звуки.

"Ви можете вважати це своїм словесним попередженням про те, що поведінку потрібно припинити. Я можу зрозуміти, що робота іноді вас засмучує, і що ви відпускаєте нетерпляче нетерплячість, забиваючи частини на робочу станцію. Але поведінку потрібно припинити через її вплив на ваших колег.

"Ви можете поглянути на прогресивну політику дисципліни у своєму посібнику з працівниками. Наступним кроком після цієї зустрічі є те, що я документую, що я вам дав усне попередження, і попрошу вас підписати документ. Ваш підпис не означає що ви згодні з документом.

"Це означає, що ви бачили та читали документ, і що ви знаєте, що HR буде заносити його у ваші кадрові записи.

"Нарешті, Джордж, наступні кроки, якщо ви продовжите ці дії, - це офіційне письмове усне попередження, а потім призупинення без оплати. У момент офіційного письмового усного попередження компанія вирішить, чи зацікавлені ви змінити свою поведінку. Якщо відповідь - це, мабуть, ми припинимо вашу роботу. Ви розумієте? "

Так само, як ви максимально конкретні, коли ви хвалите або визнаєте позитивну поведінку та внесок працівника, ви настільки ж конкретні, коли просите працівника зупинити або покращити негативні дії. Ваші зусилля описати конкретну поведінку, яку ви хочете бачити виправленою, роблять результати, які ви хочете бачити більш зрозумілими для працівника.

Звичайно, працівник може ставити питання та коментувати ситуацію протягом усієї зустрічі. Він може заперечити, що ситуація трапляється, і сказати вам, що його колеги збираються його отримати.

Ця реакція, тому, коли це можливо, ви хочете, щоб ви стали свідками поведінки самі, а не застосовували дисципліну, засновану на думках колег. Але, як було сказано раніше, це не завжди можливо.

Зміст прогресивної дисципліни

На завершення, навіть якщо ви маєте письмову політику прогресивної дисципліни, вам потрібно переконатися, що ви заявляєте, що застосовуватимете її лише за певних обставин. Зберігайте за собою право роботодавця пропускати всі або деякі кроки за певних обставин. Наприклад, в одній невеликій виробничій компанії відбулися такі дії.

Двоє співробітників (які побачились поза роботою) провели кричущий матч посеред заводу з огляду та почуття більшості інших працівників. Вся робота понад сотні людей припинилася, і тоді, звичайно, кричущий матч зайняв години уваги та розмови працівників.

Жоден співробітник ніколи не вживав проти них жодних дисциплінарних заходів. Але в цьому випадку через широкий вплив їхніх дій кожному їм дали вихідний тиждень (неоплачений), щоб подумати про належну поведінку на роботі.

Відмова від відповідальності: Зауважте, що надана інформація, хоча і є достовірною, не гарантується за точність та законність. Сайт читається світовою аудиторією, а закони та нормативні акти щодо зайнятості залежать від штату до штату та від країни до країни. Будь ласка, зверніться до юридичної допомоги чи допомоги з державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для настанов, ідей та допомоги.