Проблеми HR-технології та як вона впливає на функціонування найму
Зміст
- Зустріч із викликом HR-технологій
- Основні процеси та взаємодіючі системи
- Талант, стратегічне спрямування та зміни
Прийняття на роботу та залучення високопотенційних співробітників ніколи не було складнішим завданням для організацій, але це один з найважливіших складових конкурентної бізнес-стратегії. Залишаючись конкурентоспроможними та зростаючими у розпалі ділових, соціальних та технологічних потрясінь, представлені відділи кадрів перед широким спектром викликів для виконання навіть самих тактичних заходів.
Виконання необхідного та сприяння загальній стратегії бізнесу в умовах клімату, обмеженого ресурсами, є проблемою, яку більшість фахівців з персоналу занадто добре знають. Щоб вирішити ці виклики та активно сприяти успіху бізнесу, потрібні фокус, планування та технології, які вирівнюють та підтримують стратегію управління персоналом.
Сьогоднішня робоча сила має різні очікування щодо способу роботи та інструментів, які вони хочуть використовувати для виконання своєї роботи. Побудова спільних процесів та використання технологій, що забезпечує потік інформації, може створити досвід, що призводить до більш зайнятої робочої сили. Але створення позитивного та залучаючого досвіду працівників безпосередньо пов'язане з вибором технологій HR.
Зустріч із викликом HR-технологій
HR-організації - це досвідчені користувачі технології. Однак ця технологія розвинулася і змінилася за останні десятиліття. Технологія управління персоналом або набір продуктів (або послуг), що автоматизують процеси HR, часто називають набором.
Ви можете використовувати термін "набір" кількома способами, що відрізняються від продуктів, що постачаються з одним джерелом, інтегрованих з іншими продуктами тієї ж компанії, до груп продуктів від багатьох постачальників, які використовуються разом для автоматизації функціональної сфери бізнесу.
Отже, сьогодні пакет може означати набір попередньо інтегрованих продуктів, що надаються одним постачальником, або він також може відноситися до групи програмних служб, які дозволяють функціям, необхідним для управління HR-організацією, незалежно від походження чи постачальника.
Причини використання набору програм HR для персоналу також розвинулися досить небагато, але основи залишаються важливими і сьогодні. Важливо, щоб рішення:
- автоматизує якомога більше завдань,
- забезпечує зменшений показник помилок,
- підтримує глибокий аналіз даних та
- пропонує працівникам варіанти самообслуговування.
Автоматизація та краща оптимізація процесів дозволяють персоналу стати більш стратегічним та зосереджуватись на своїх важливіших завданнях, таких як набір талантів, управління, утримання та досвід співробітників.
Основні процеси та взаємодіючі системи
Пошук рішення, яке може забезпечити позитивний досвід співробітників та полегшити стратегічні цілі HR при автоматизації щоденних тактичних операцій - це велике завдання. Переважна кількість варіантів існує для технологічних систем та постачальників, але роботодавці повинні зробити стратегічне узгодження ключовим критерієм вибору.
Організація з управління персоналом повинна узгоджуватися з бізнес-стратегією та вибирати підтримуючу систему. Оцінюючи набори кадрів, менеджерам з персоналу слід задавати такі питання, щоб гарантувати, що рішення відповідає потребам їхнього бізнесу. Основні питання:
- Чи може система автоматизувати всі основні HR-процеси, полегшити сучасний спосіб роботи, включаючи вбудовану співпрацю у всіх процесах, та виконати ці тактичні операції прийнятним чином? Якщо коротко, чи відповідає система основним вимогам HR-бізнесу?
- Чи оптимізує HR-пакет важливих функцій та сприяє досягненню бізнес-цілей компанії? Ці критичні функції повинні включати сучасні способи пошуку та залучення талановитих співробітників, розвитку навичок працівників та надання надзвичайних ситуацій для управління прогалинами у талантах.
- Чи надає пакет HR-ресурсів спосіб створення цільових процесів та цілісної інтеграції даних, що забезпечує єдину модель даних? Компаніям потрібно об'єднати та отримати доступ до повної картини даних, незалежно від того, яка функція задіяна. Це важливо для кадрової організації, яка намагається виконувати процеси управління персоналом в кінці, максимізуючи позитивний досвід співробітників.
Талант, стратегічне спрямування та зміни
HR вийшла за рамки старої парадигми відділу кадрів і може додати вагому стратегічну цінність. Зміна пов'язана з переходом до інформаційно-орієнтованого бізнесу, що підвищило цінність талантів та усвідомлення того, що це критичний ресурс.
Вибір технології, яку робить організація, повинен автоматизувати та включати основні функції персоналу, а також підтримувати стратегічну місію HR в організації сьогодні. Це складний виклик, але правильний набір продуктів дозволить досягти всіх трьох бізнес-потреб.
