Як сприяти жінкам у ролях лідерства

Жінки все ще мають завдання зробити те, що заробляють чоловіки на одній і тій же роботі, і досягти популяризації, яка поставить їх на керівні ролі. Але жінки досягли успіху, і вони можуть зробити більше.

З увагою на сьогодні роботодавці, юридична спільнота та засоби масової інформації приділяють концепції рівності та ґендерної справедливості, кращого часу для просування позитивної потреби в більшій кількості жінок на керівних посадах ніколи не існувало.

Ця можливість має безмежні можливості для більш справедливого та справедливого робочого місця, яке використовує переваги сильних сторін, які обидва статі приносять керівництву та керівництву.

Маючи це на увазі, Сьюзен Лукас-Конвелл, яка є головним виконавчим директором з глобального бізнесу у Great Place to Work, брала участь в інтерв'ю. Успішний бізнес-лідер, Сьюзен надає прискіпливий погляд на те, як побудова та підтримка великої культури на робочому місці сприяє успіху бізнесу. Вона також є експертом щодо того, як жінки можуть процвітати у керівних ролях в організаціях.

Сьюзен Хітфілд: Які найбільші проблеми, з якими стикаються жінки на робочому місці?

Сьюзан Лукас-Конвелл: Багато проблем, з якими стикаються жінки на робочому місці, такі ж, як і у чоловіків. Ці виклики включають рівновагу між роботою та життям, виховання батьків, жонглювання багатьма обов'язками та багатозадачність.

Проблеми, характерні для жінок, продовжують залишатись різницею у заробітній платі - жінки все одно заробляють лише 73% того, що чоловіки роблять за ту саму роботу. Дискримінація залишається присутнім на робочому місці; сексуальні домагання, на жаль, не є минулим, і чим вище ви заохочуєтеся, тим менше жінок є.

Для моделей жіночих лідерів є менше моделей для наслідування та настанов. Компанія UC Davis опублікувала дослідження в 2011 році, в якому дослідила 400 найбільших компаній Каліфорнії. Це дослідження показало, що лише 9,7% місць у засіданні ради або керівних посад, що займають топ-оплату, займали жінки. Тридцять чотири відсотки не мали жінок у своєму виконавчому комітеті, і жодна з компаній у дослідженні не мала ради жінок. Окрім того, жодна з компаній не мала ради з урахуванням статі та управління.

Хітфілд: Як жінки можуть подолати ці виклики?

Лукас-Конвелл: Незалежно від того, що це сприймається чи реально, жінки-лідери іноді відчувають тиск, щоб відповідати моделі чоловічого лідерства, і якщо вона схиляється до цього тиску, вона жертвує одним із власних джерел сили та особистої сили.

Перший крок до подолання будь-якого виклику - усвідомлення. Зрозумівши, вона може поставити кілька черг на місце, щоб нагадати собі покластися на свій емоційний інтелект та негайні вимоги до ситуації, а не відповідати деяким зразкам для наслідування та пов'язаним з цим діям, які, на її думку, є необхідними.

Жінки можуть подолати це, залишаючись вірними і діючи від своїх природжених сил (наприклад, творчості та співпраці) у своєму щоденному підході до роботи та подоланні неминучих перешкод.Жінки, як правило, ведуть від більш інтерактивного, спільного стилю, що часто призводить до зміцнення почуття колективу у співробітників або, як ми говоримо у Great Place to Work "ми всі разом у цьому", надихаючи більш високу ступінь прихильності прагнути для досягнення цілей бізнесу.

Хітфілд: Які переваги мати жінок у виконавчій раді?

Лукас-Конвелл: Перш за все, це баланс, який жінки приносять керівництву. Простіше кажучи, жінки приносять іншу точку зору, засновану на різному наборі життєвого досвіду. Ця перспектива може розширити і поглибити уявлення та огляд виконавчої ради, якщо ви хочете, зробивши її ефективнішою та спритнішою, таким чином, успішніше вирішуючи унікальні виклики, з якими стикається їх бізнес на відповідному ринку.

Але мати жінок у складі виконавчої ради - це не просто правильно - це добре підсумок. Як показало недавнє дослідження Catalyst.org, компанії Fortune 500 з трьома і більше жінками в Раді перевершують інші компанії з 53% більшою прибутковістю акцій, на 42% більше рентабельності продажів і на 66% більше прибутку, вкладеного капіталу. Однак, наприклад, за даними Національного центру з питань жінок та інформаційних технологій, керівники жінок становлять лише 6% керівників топ-100 технологічних компаній.

Хітфілд: Як жінки можуть використовувати свій унікальний світогляд на робочому місці?

Лукас-Конвелл: Жінки повинні визначити свої унікальні таланти, зрозуміти, що вони вносять у їх робоче середовище, щоб найкращим чином забезпечити успіх, а потім переконатися, що їхній голос почутий. Говоріть, говоріть і робіть свій внесок. Жінки можуть зіткнутися з цим у багатьох робочих умовах. Отже, важливо знайти в організації спільноту - наставників, моделей для наслідування, мережевих груп -, які можуть допомогти орієнтуватися в організації та надати систему підтримки.

Хітфілд: Як організації можуть набирати, утримувати та розвивати жінок-лідерів?

Лукас-Конвелл: У кращих робочих місцях / компаніях значна увага та ресурси зосереджені на підборі, утриманні та розвитку жінок-лідерів. Це не тільки правильна справа, але це також розумний бізнес. Не існує єдиного підходу до набору, утримання та розвитку.

Значний акцент робиться на вигоди, які може запропонувати організація. Для жінок важливі догляд за дітьми, допомога по вагітності та пологах, жіночі мережі, наставництво та розвиток. Але, зрештою, організація, яка справді піклується про своїх жінок-службовців, утримуватиме своїх жінок. Ми з’ясували, що ті компанії, які проводять активну політику, яка забезпечує рівні права жінок та вживають активних кроків, щоб усунути цей дисбаланс найбільш успішно.

Ми заохочуємо організації приділяти продуману увагу створенню гендерно нейтрального середовища. Для цього вони повинні спочатку по-справжньому зрозуміти, що жінки в організації хочуть і потребують від своїх роботодавців. Що вони цінують? Для деяких це може бути гнучка організація роботи або розподіл робочих місць. Для інших це можуть бути групи працівників та наставники.

Деякі з найкращих організацій мають групи робочих груп жінок, які вони можуть попросити краще зрозуміти, що жінці потрібно та цінує найбільше. Якщо жінки не залишаються в організації, важливо знати, чому і що можна змінити, щоб краще дати їм можливість залишатися на довгостроковий період.

Після того, як це буде визначено, наступним кроком є ​​реалізація цих програм, політик та практик та вимірювання їх ефективності.

Хітфілд: Які зміни ви прогнозуєте для жінок-лідерів на робочому місці в найближчі п’ять-десять років?

Лукас-Конвелл: Оскільки гнучкість вкладається в те, як ми робимо роботу, яку ми виконуємо в організаціях, час роботи, робота на дому та віртуальні робочі місця, стають нормою, ми побачимо більше балансу в кількості чоловіків і жінок за столом керівництва, особливо більше жінок на голова столу.

І такі варіанти, як Енн-Марі Бойн, "Чому жінки не можуть все це", зміститься в тон, як робоче місце дозволяє нам, чоловікам і жінкам, мати все це, однак ми визначаємо це.

Хітфілд: Як ми можемо заохотити більше жінок брати участь у високооплачуваних роботах та майже гарантованих галузях науки, техніки, техніки та математики (кар'єра STEM)?

Лукас-Конвелл: Нам потрібно підходити до цього з двох ракурсів. По-перше, було проведено цілий ряд досліджень, які показують значення піддавати дівчатам предметів STEM на початку. Як сама мати дівчаток, я виступаю з досвіду, коли кажу, що нам потрібно заохочувати їх цікавість та природний інтерес програмами та заходами, які підтримують іскру.

Однак нам також потрібно вести приклад. Нам потрібно відсвяткувати жінок, які були трейлерами в цих предметах, щоб з юних років жінки мали більше моделей для наслідування, з якими вони могли б ідентифікувати себе. У нас є більше жінок-керівників в технологічному секторі, ніж ми коли-небудь раніше - від Yahoo! до IBM.

Але нам ще належить зробити роботу на середніх рівнях управління, щоб збільшити кількість жінок у цих компаніях. Коли ця кількість, сподіваємось, збільшується, це теж допоможе, оскільки вони, в свою чергу, стануть наставницями, лідерами, моделями для наслідування та матері молодим дівчатам. І це добре для робочих місць у всьому світі. Довіряйте цьому.