Як ефективно не погодитися зі своїми колегами

Зміст

• Створіть культуру, яка шанує відмінності
• 5 порад щодо розвитку культури, яка заохочує розбіжність
• Не згоден з колегою

Чи знаєте ви, як не погоджуватися - ефективно - з колегами, начальниками та колегами? Якщо так, ви володієте незвичайною майстерністю, і ви практикуєте професійну мужність, яку мало хто проявляє в організаціях. Найефективніші команди та організації регулярно не погоджуються щодо ідей, цілей, стратегій та кроків впровадження.

Люди всередині організацій бояться спровокувати конфлікт, і вони не хочуть вступати в суперечки або незгоду, з якими вони не можуть керувати.Вони бояться приниження громадськості, пошкодження свого професійного бренду в очах організації, доведення їх неправильності та відхилення колегами.

Це означає, що люди, які керують організаціями чи відділами, колективами або робочими групами, в основному не в змозі отримати найкраще з людей, яких вони наймають та працюють.

Створіть культуру, яка шанує відмінності

Вам потрібно створити культуру, яка шанує розбіжності в думках та різні точки зору. Люди, які відчувають себе нагородженими та визнаними за здорову незгоду, швидше за все, не погоджуються.

Це середовище також повинно забезпечувати безпеку працівника, який не погоджується. Це означає, що керівники та керівники зустрічей повинні знати, як опосередковувати конфлікти. І працівники повинні знати, як ефективно брати участь у розбіжностях.

Як, питає Маргарет Геффернан, автор та колишній генеральний директор п'яти підприємств, у своїй TED Talk, "чи добре ми отримуємо конфлікт?" Вона каже, що стати добрим у конфлікті дозволяє людям бути творчими та вирішувати проблеми. Вона запитує, як ти починаєш легше і частіше спілкуватися в організаціях, і здорові незгоди стають нормою?

У прикладі, який вона використовувала, менеджер більше побоювався збитків, які наносила тиша керівній команді. Він більше злякався тиші, тоді йому було незгоду. Він вирішив покращити незгоду, і він змінив свій підхід. Завдяки прихильності та практиці ви можете змінити динаміку своєї команди.

5 порад щодо розвитку культури, яка заохочує розбіжність

Раніше статті розповідали про те, як створити робочу культуру та середовище, в яких незгода та конфлікт стануть здоровою нормою. Вони включають такі етапи, як:

• Поставте чіткі очікування, що конфлікт та незгода очікуються, поважаються, публічно визнаються та винагороджуються.
• Якщо ви є керівником команди чи відділу, вивчіть, чи можете ви ненавмисно відвернути незгоду своїми словами чи діями. Якщо вони не відповідають вашим заявленим очікуванням, ви задушуєте незгоду.
• Попросіть свою команду додати шанобливу незгоду з нормами групи.
• Переконайтеся, що компенсація керівника та інші премії працівників та розподіл прибутку пов'язані з успіхом компанії в цілому, а не з окремими відділами.
• Наймайте працівників, які, мабуть, мають навички здорової незгоди та вирішення конфліктів. Ви хочете, щоб люди, які вміють вирішувати проблеми, вирішували рідко без розбіжностей.

Не згоден з колегою

Хоча працівники не згодні з різними способами та налаштуваннями, найчастіше розбіжності виникають під час зустрічі - двох працівників чи багатьох. Ви також можете погодитись не електронною поштою, чатом, телефоном, скайпом тощо. Але розбіжності краще особисто, як і більшість комунікацій.

Професіоналізм вашого підходу до незгоди є критичним. Колега, який почуває себе почутим, шанованим та визнаним, є результатом позитивної незгоди.

• Коли ви не згодні, починаючи з визнання сильних позицій позиції свого колеги, ви починаєте на твердій основі.
• Почніть також із пунктів, з якими ви погоджуєтесь із колегою, і будуйте свій випадок для відмінностей між вашими сферами згоди.
• Незалежно від вашої роботи чи відділу, коли ви не згодні з колегою, вам потрібно відійдіть від ваших зацікавлених інтересів, щоб зрозуміти його. Цілком ймовірно, що він так само пристрасно ставиться до свого підходу, як і ти до свого.

Коли ви думаєте, як не погодитися, визнайте, що ви все одно будете працювати з цим колегою щодня. Компроміс може бути відповіддю. Тож можливо визнати, що є певні моменти, з якими ви ніколи не погоджуєтесь, тому, можливо, вам знадобиться погодитися погодитися.

Запитайте себе, навіть якщо вони є важливими моментами, чи варто саботувати загальне рішення? Зазвичай - їх немає. Настає момент, коли організації потрібно рухатися вперед - навіть із недосконалим рішенням.

Після того, як ви погоджуєтесь на рішення, підхід чи план дій, запорукою успіху в організації є те, що команда чи члени наради повинні пройти повз свою потребу, щоб не погодитися та підтримати остаточне рішення. Це означає проявити щиру прихильність до того, щоб зробити зусилля успішними. Все інше саботує успіх вашої організації.