Що кожен менеджер повинен знати про планування спадщини

Зміст

• Важливість рекрутингу
• Кому потрібне планування правонаступництва?
• Заповнення ролей правонаступництва
• Переваги для працівників
• Переваги для роботодавців
• Знання про працівників ділиться
• Розвивати працівників для планування спадщини
• Суть

Планування правонаступництва - це процес, за допомогою якого організація забезпечує залучення та розвиток працівників для виконання кожної ключової ролі в компанії. У цьому процесі ви гарантуєте, що у вас ніколи не буде відкрита ключова роль, до якої інший працівник не готовий. Це також важливо, коли ви розвиваєте силу своєї лавки талантів у своїй організації.

Звичайно, у вас виникнуть випадкові ситуації, до яких ви непідготовлені, але для переважної більшості руху працівників ваш план правонаступництва діє. У вас відбувся систематичний процес підготовки працівників до виконання ключових ролей, коли вони стануть вакантними.

Важливість рекрутингу

Завдяки процесу планування правонаступництва ви набираєте найвищих співробітників, розвиваєте їхні знання, вміння та навички та готуєте їх до просування або просування в більш складні ролі у вашій організації.

Підготовка до наступної ролі працівника може також включати переведення на різні робочі місця або відділи та тінізацію на роботі, тому працівник має шанс спостерігати за різними робочими місцями в дії.

Активне виконання планування спадкоємства забезпечує постійну розробку співробітників для виконання кожної необхідної ролі у вашій організації. Коли ваша організація розширюється, втрачає ключових співробітників, надає рекламні можливості роботи та збільшує продажі, ваше планування наступності гарантує, що у вас є готові працівники та очікують на заповнення нових ролей.

Кому потрібне планування правонаступництва?

Усі організації, незалежно від їх розміру, потребують планування наступності. Хоча менше шансів на те, що у вас будуть потенційні спадкоємці для кожної ролі в компанії з десятьма особами, ви можете мінімально тренуватися.

Перехресне навчання забезпечує, що працівники готові до няні ключової роботи, коли працівник подає у відставку. Це запобігає попаданню відповідальності на щілини. Це дозволить продовжити місію, якщо ключовий працівник піде. Це не так ефективно, як мати повністю навченого працівника, але це не завжди можливо для кожної ролі.

Заповнення ролей правонаступництва

Багато компаній не запровадили в своїх організаціях концепцію планування спадкоємності. Інші планують неофіційно та усно успадкувати ключові ролі. Наприклад, за допомогою такого типу процесу Ерік визначається як найсильніший гравець у команді Марії, тому він, швидше за все, переможе Марію, коли їй підняли підвищення або відійдуть.

В інших розмовах старші керівні команди висувають імена працівників, які, на їхню думку, є сильними гравцями з великим потенціалом у своїх організаціях. Це допомагає іншим вищим керівникам знати, хто доступний для потенційного просування по службі або переназначення, коли вони шукають працівника, щоб виконати ключову роль.

Перевага більш формалізованої системи полягає в тому, що організація проявляє більше зобов’язань наставника та розвиває працівника, щоб вони були готові взяти на себе. У наведеному вище прикладі Ерік бере на себе роль Мері, якщо вона покидає або просувається, розвиток його навичок є пріоритетним завданням.

Організаційно він дозволяє всім менеджерам знати, хто є ключовими працівниками у всіх сферах організації. Це дозволяє їм вважати сильних гравців, коли відкривається будь-яка ключова роль.

Переваги для працівників

Співробітники, які знають, що їх чекає наступна роль, отримують стимул до самооцінки та самоповаги. Це підвищує їх ефективність та цінність як працівника. Знання планів організації щодо вашої наступної потенційної можливості - і що вона є - підсилює ваше бажання до розвитку кар’єри та кар'єрних можливостей. Цей розвиток є одним із напрямків, яких працівники хочуть найбільше від своїх роботодавців.

Ви можете визначити навички, досвід та можливості розвитку, необхідні для того, щоб працівник підготувався до прогресування, коли з’явиться наступна можливість роботи. Працівник отримує перевагу від можливості співпрацювати зі своїм керівником чи керівником, щоб переконатися, що у працівника є план кар’єри, який рухає їх у напрямку їх наступної можливості. Ця людина є ключовою здатністю працівника отримувати досвід та освіту, необхідні для просування по службі.

Цінність працівника ділиться з рештою організації, так що якщо з’явиться можливість, менеджери можуть розглянути можливість працівника виконати роль. У неофіційній системі керівники, що займаються всією організацією, можуть не знати цінності працівника та їх навичок. (Навіть якщо поточний менеджер поділився цією інформацією, у світі зайнятих важко запам'ятати.)

Переваги для роботодавців

Ви покладаєтесь на персонал для виконання місії та бачення та для досягнення цілей організації. Втрата ключового працівника може підірвати вашу здатність досягти цих важливих цілей. Вам потрібні підготовлені співробітники, щоб вступити в ролі, коли ваша компанія росте і розширює свої пропозиції та послуги. Або ваш брак розвинених співробітників стримує ваші плани зростання.

Необхідність у підготовці замінників, якщо ви вирішили сприяти працевлаштуванню чи переробити свою організацію, дозволяє вам внести необхідні зміни, не перешкоджаючи нестачі заміни. Це також допоможе, якщо ви стурбовані своєю здатністю набирати нових співробітників, які мають певний набір навичок.

Звіт SHRM, "Глобальний дефіцит навичок", вказує, що 75% тих, хто має труднощі з набором кадрів, стверджують, що у кандидатів на відкриття робочих місць не вистачає навичок. Крім того, у 83% респондентів виникли проблеми з підбором відповідних кандидатів у 2018 році.

Знання про працівників ділиться

Знання про ключових, кваліфікованих працівників, які беруть участь у роботі, ділиться з усіма організаціями. Ця інформація дозволяє керівникам розглянути найбільшу кількість кандидатів на будь-яку відкриту роботу. Він також підкреслює разом зі своїми працівниками, що ваша організація надає можливості кар’єрного розвитку, яких вони прагнуть.

Хоча передбачити майбутнє складно в умовах високого рівня безробіття, спричиненого закриттям штатів коронавірусом, раніше, найстаріші працівники були у відставці. Вони беруть із собою 30-40 років знань, досвіду, робочих стосунків та інформації.

Але, що цікаво, ця тенденція, здавалося, змінилася в 2018 році, коли TLR Analytics повідомила, що "З 2,9 мільйона робочих місць, отриманих за рік, майже половина, 49%, припадає на робітників віком від 55 років, що перевищує вдвічі більшу частку їх робочої сили. . " Сігналы абмеркавання

У світі після COVID-19 ці тенденції можуть змінюватися - чи ні. Тим не менш, роботодавці, які прийняли ефективну систему планування спадкоємності, будуть підготовлені до будь-якого середовища набору працівників.

За даними SHRM, "дослідження щодо підготовки до старіння робочої сили виявили, що менше 40% фахівців з персоналу заявляють, що їх роботодавці аналізують вплив працівників старше 55 років, які залишають свої організації в найближчі 10 років".

Ви хочете засвоїти це знання, перш ніж воно вийде з ваших дверей. Ефективне ініціативне планування правонаступництва забезпечує вашу організацію добре підготовленою до всіх непередбачених ситуацій. Успішне планування спадкоємства формує силу лавки.

Розвивати працівників для планування спадщини

Щоб розробити працівників, необхідних для вашого плану наступності, ви можете використовувати такі практики, як бічні ходи, призначення спеціальних проектів, роль керівництва команди, а також внутрішні та зовнішні можливості навчання та розвитку.

Завдяки процесу планування правонаступництва ви також утримуєте вищих співробітників, оскільки вони цінують час, увагу та розвиток, які ви інвестуєте в них. Співробітники мотивовані та зайняті, коли бачать шлях кар’єри для свого подальшого зростання та розвитку. За словами SHRM, працівники цінують збагачення роботи, гнучкість та розвиток кар’єри більше, ніж вони цінують безпеку та стабільність роботи.

Для ефективного планування спадкоємності у вашій організації необхідно визначити довгострокові цілі організації. Ви повинні найняти вищий персонал.

Суть

Вам потрібно визначити та зрозуміти потреби розвитку ваших співробітників. Ви повинні переконатися, що всі ключові працівники розуміють свої кар’єрні шляхи та ролі, які вони розробляються для виконання. Потрібно зосередити ресурси на утриманні ключових працівників. Вам потрібно знати про тенденції зайнятості у вашому регіоні, щоб знати, які ролі вам буде складно виконувати зовні.