Вплив скорочення скорочення на працівників, які пережили звільнення
Зміст
Чи зацікавлені ви в тому, як дізнатися, як боротися з наслідками змін на ваших інших працівників під час звільнення? Скорочення та скорочення звільнення вносять багато різних змін в організацію, включаючи зміну того, наскільки комфортно та безпечно почувається кожен чоловік у своїй роботі в організації.
Але інші зміни підсилюють почуття тривоги та дискомфорту, які притаманні будь-яким змінам. Турбота про колег більше не працює. Шляхи завершення роботи змінюються, щоб компенсувати зниклих працівників. Культура вашої організації також постраждає від звільнень.
Жоден працівник повністю не розслабляється; вони чекають чергового раунду скорочень витрат, і вони бояться, що наступний раунд включить їх. Під час змін та невизначеності можна передбачити передбачувані проблеми, проблеми та можливості. У розпал усіх змін працівники можуть не усвідомлювати, що переживають сильний стрес.
Як змінюються досвід працівників після звільнення
Під час будь-якої зміни члени організації мають:
- Різні способи щодо змін: Деякі люди мають труднощі з прийняттям та налаштуванням на зміни; інші сподобаються змінам і розцінять їх як великі можливості. Деякі люди ініціюють зміни; інші віддають перевагу статус-кво. Більшість працівників ви знайдете десь посередині цих двох полюсів.
- Різний обсяг досвіду та практики управління змінами: те, що руйнує одного працівника, може збудити іншого або лише м'яко роздратувати третю особу. Теоретично люди стають кращими в управлінні змінами за допомогою більшого досвіду та практики. У цю епоху постійних змін це правда. Люди розвивають імунітет при частому переживанні змін. Незважаючи на це, не применшуйте потенційну реакцію на досвід змін для різних людей, які перебувають у звільненні.
- Різні способи реагування на зміни: Деякі працівники повинні про це говорити. Інші страждають мовчки. Деякі знаходять полегшення у скарзі. Деякі говорять і розмовляють і говорять, але насправді підтримують зміни. Інші знаходять способи саботувати зміни та підірвати організаційні зусилля для просування вперед.
- Під час та після звільнення ваші нинішні співробітники мають різні контакти з вашими колишніми працівниками, і це може вплинути на їх реакцію: Цей елемент звільнення вивчається далі, як впоратися, коли співробітники втрачають роботу зі зміною після звільнення.
- Різні обсяги змін, що відбуваються в інших сферах їхнього неробочого життя: Незважаючи на те, що масштабні зміни надають досвід, людина, яка зазнає величезних змін у інших аспектах свого життя, ставить під сумнів. У нього або вона є менше часу, енергії та зобов'язань для вирішення поточних робочих змін.
- Різні обсяги впливу від поточних змін та ситуацій, що викликають стрес: Людина, яка знайде свою роботу повністю зміненою, зазнає більших труднощів, ніж людина, яку просять писати додаткову статтю про тематику кожного тижня.
- Різні суми та види підтримки від їхнього подружжя, інших значущих, дітей, друзів, керівника та колег: Кожна людина має систему підтримки; коли відбувається зміна, ви перевіряєте ефективність цієї системи. Будь-які люди, які отримують попередження від скорочення, повинні містити інформацію про те, як побудувати систему підтримки на роботі та вдома.
Усі ці та інші питання впливають на здатність кожного працівника керувати зміною робочого місця, продовжувати продуктивно функціонувати на роботі. Важливо визнати, що працівники можуть не бути здатними виконувати так, як це було в минулому під час та після звільнення.
Як змінюються переживання людей
Люди зазнають особистого лиха під час змін, таких як скорочення. Цей дистрес може включати хвороби, захисність, низьку енергію, відсутність мотивації, труднощі з концентрацією уваги, нещасні випадки та міжособистісні конфлікти. Часто люди звинувачують себе в тому, що вони слабкі або в нездатності впоратися з цим.
Іноді організації маркують людей як резистори, коли насправді люди проходять через стадії змін різною швидкістю. Те, як організація вносить зміни, також має глибокий вплив. "Люди не проти змінюватись; вони мають намір змінитися ", - це заява, яку організації потрібно прийняти до душі. Під час звільнення працівників досвід роботи змінюється. Таким чином, право власності на зміни важче створити.
Люди формують глибоку прихильність до своїх колег, своїх робочих груп, своїх компаній, своїх організаційних структур і систем, до своїх особистих обов'язків та до способів виконання роботи. (Якщо вам важко повірити, спробуйте змінити робочий час людини навіть на п’ятнадцять хвилин або встановіть дрес-код для робочого середовища, яке заохочує повсякденне вбрання.)
Коли все, що є важливим або близьким для працівників, порушується, чи то за особистим вибором, чи за допомогою більшого організаційного процесу, над яким вони не мають контролю, настає перехідний період. Під час цього переходу люди можуть сподіватися, що переживають період відпущення старих шляхів, коли вони починають рухатися до та інтегрувати нове.
Суть
Як професіонал з управління персоналом, менеджер, керівник, керівник, агент змін або спонсор, вам потрібно зрозуміти ці проблеми навколо змін та опору змінам. Ви повинні підтримувати людей у вашій організації через досвід скорочення. Вам потрібно зрозуміти нормальне прогресування змін; під час звільнень та скорочень не можна очікувати негайного повернення до загальної продуктивності. Дайте відпочити вашим залишившись працівникам
